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漫画解説
前回に引き続きダイバーシティについてです。前回は社員の個性に目をやり、意見を吸い上げる仕組みがダイバーシティの第一歩だと書きましたが、あふたー株式会社では、360度評価を導入してそれを実現しています。
個性を活かす人事配置ができれば、組織体がより活発になり、力を発揮するであろうことは誰でも何となくは推測できると思います。しかし、現実にそれができていないのは、ピラミッド型の評価体制が根底にあるのだと私は思います。
ピラミッド型の管理職
ダイバーシティの考えを企業経営に活かそうとした時、最もネックとなるのは個人の能力を見定める仕事だと思います。通常のピラミッド型の会社では、個人を評価する役割は管理職の方が一人で担うのが一般的です。しかし、多くの管理職はそんな余裕が無い場合がほとんどです。
管理職は、リーダーとして組織に求められる成果をあげなければなりません。場合によっては部下の全ての尻ぬぐいをしてでも、結果の帳尻を合わせるのが管理職です。部下が有能で何もしなくても結果を出してくれるのであれば暇なのでしょうが、現実的にそんなケースはまれですし、そもそも部下がそれだけの成果を発揮できているのであれば、あらためて管理職が彼らの良い部分を見つけ出す必要はありません。
忙しい管理職ほど部下の良い部分を見つける必要があり、良い部分を見つける必要がある管理職ほどフォローで忙しいのです。
ダイバーシティの考えを導入しようと思っても、そんな多忙な管理職に更に個人の特質まで見るように指示した所で、上手くいくわけがありません。
ダイバーシティを実現するための360度評価
あふたー株式会社ではその課題を克服するために、360度評価を導入しています。
組織というのはどれだけ優秀なマネジメントが見ていても、必ず不適切な配置が生まれます。しかし大抵の企業では、そうした適性に合わない人間のやる気を引き出したり、後始末をするのがマネジメントの役割、という無茶な理屈がまかり通っています。結果、他の社員の労力を奪う二重のロスになり、ボディーブローのように会社から活力を奪ってしまいます。
そうは言っても、管理職は組織としての仕事の帳尻合わせで忙しく、個人の能力を引き出す余裕などはありません。管理職にとっての最重要課題は組織としてのアウトプットをあげることですから、そうなるのも致し方ありません。かくしてネックとなる人間はなあなあのまま放置されてしまい、状況はいつまでも変わらないのです。
しかしここで、その人事権の一端が周囲の人間にあった場合、状況は変わってきます。何故ならネックとなる人間が居続ける事で最も困るのは、その周囲の社員なので、このネックを取り除く事を切実に考えます。さらに、一緒に仕事をやっている人間であれば、その人の癖や特筆すべき点は嫌でも見えてきます。結果の報告だけを受けている上司よりも、遥かに実感のこもった評価が可能になります。
評価する事の難しさはＮ数と真剣さでカバー
他人の評価をする事は、誰にとっても非常に困難な事です。ましてや、その評価をする目が一つだけなら、その目に向けて着飾れば良いわけですから、虚飾も横行していよいよ正しい評価は困難になります。
しかし、その目が360度であれば、そんな虚飾は通用しません。（360度の虚飾ができるのであれば、それは虚飾とは言いません）まして周囲の人間は、対人関係が自らの人生に関わってくるので真剣に取り組まざるを得ません。
多忙な上、管理職一人の評価で、適切な評価ができるはずありません。まして、管理職に部下一人一人の得意な事など理解する余裕があるでしょうか。できると断言する人は勿論いるでしょう。ただ、会社の管理職全員ができる、と断言できる人間はいないと思います。
なればこそ、本当にダイバーシティの考え方を実現するのであれば、組織の中に異分子をぶち込むような付け焼刃ではなく、組織体制から見直す事から始めるべきではないでしょうか。
漫画リンク
www.freelance-no-excelyasan.com
